Focus sur les tendances du recrutement

Oct 8, 2020
jeune femme assise à son bureau devant son ordinateur et souriant en regardant son portable

Auteur d’un mémoire sur les tendances actuelles du recrutement, Katia Routard, s’est particulièrement intéressée à trois questions principales :

1) La place toujours croissante prise par les soft skills qui témoignent ainsi, selon ce qu’affirme Katia Routard dans son mémoire, « de la capacité d’adaptation d’un salarié, s’il sait se remettre en question, travailler en équipe et accepter les éventuels changements ou évolution liés à son métier ».

2) L’importance de la marque employeur qui reprend tous les codes du marketing et « a été développée dans le but de rendre différenciante une entreprise par rapport à la concurrence, afin d’attirer les meilleurs candidats, au profil souvent spécifiques et/ou pénuriques, de les fidéliser et de les convertir en ambassadeur. D’ailleurs, comme le note Katia Routard dans son mémoire, « les entreprises ayant une forte marque employeur ont 100% de réponses supplémentaires de la part des candidats qu’elles contactent »

3) La digitalisation des process renforcée par l’utilisation de l’intelligence artificielle qui pourrait déboucher sur la généralisation du recrutement prédictif.

Katia Routard, qui travaille au sein du département Recrutement et Ressources Humaines Chez Catalys Conseil répond à nos questions

Quelles sont les attentes actuelles des candidats ?

Ils sont en demande de communication par rapport au processus de recrutement. Ils veulent savoir où en est leur candidature, connaître la suite après un échange téléphonique, et souhaitent également qu’on leur donne la raison du refus s’ils n’ont pas été retenus, après avoir passé le barrage du ou des premiers entretiens. Enfin, mentionnons le fait que les candidats trouvent de manière générale les temps de recrutement beaucoup trop longs (jusqu’à 35 jours en France). Ils souhaiteraient que cela ne dépasse jamais les 30 jours, même pour les postes les plus hauts placés dans la hiérarchie de l’entreprise. Au total, les candidats réclament de la transparence.

Et du côté des recruteurs ?

Bien entendu, certaines exigences ne changent pas : CV soigné, bonne présentation, courtoisie… Mais il y a aussi clairement la volonté d’améliorer le processus de recrutement en le digitalisant afin de le rendre plus accessible, plus simplifié avec l’aide des nouvelles technologies. Mais cela suppose également de pouvoir se trouver en face de candidats « agiles » du point de vue numérique.

Un mauvais process de recrutement est-il de nature à rejaillir négativement sur la marque employeur ?

Absolument. Une marque novatrice, moderne peut faire rêver et donner l’envie d’y travailler. On s’imagine qu’il y a derrière une organisation la plus parfaite possible, aussi séduisante que l’image projetée. Et quand ce n’est pas le cas, la déception peut être immense. Il arrive même que des candidats finissent par boycotter l’entreprise suite à une mauvaise expérience. C’est exactement ce qui est arrivé à Virgin Media à qui ces candidats ont reproché à la société son manque d’empathie, de suivi et de communication. C’est dire si la marque employeur peut pâtir de tels faux pas.

Qu’en est-il aujourd’hui du fameux débat hard skills/soft skills ?

La question de l’importance des soft skills s’est d’abord poser dans le domaine de l’IT. Prenons l’exemple de Google où le sujet a particulièrement été étudié. En effet, leurs équipes étaient composées de jeunes diplômés qui, du point de vue des hard skills étaient tous des clones les uns des autres. Pour pouvoir les départager, ils ont alors focalisé leur attention sur les soft skills. C’est dans ce cadre-là qu’il est recommandé de les utiliser pour faire la différence entre des candidats égaux en termes de compétences et d’expérience. Ou bien encore lorsqu’il s’agit de profils spécifiques, pénuriques. Pour autant, du côté des candidats, on a tendance à se méfier de cette attention portée aux soft skills, car ils sont jugés trop subjectifs.

Et sur la question de la personnalité des collaborateurs ?

A mon sens, elle va jouer un rôle dans la gestion prévisionnelle des emplois et carrières. Le fait pour une organisation de pouvoir compter sur quelqu’un de curieux, qui va aller chercher l’information, qui va s’investir, est forcément positif en termes d’évolution au sein de l’entreprise. C’est pourquoi un recruteur va, davantage aujourd’hui qu’il y a quelques années, porter son attention sur la personnalité d’un candidat.

Quelle est selon vous, finalement, la tendance principale de ces dernières années en matière de recrutement ?

Je pense qu’il s’agit de la digitalisation. Au-delà de la simplification induite, elle permet également de voir le recrutement différemment. Notamment dans la démarche. Le candidat doit désormais être acteur du processus, définir clairement pour quelle société il souhaiterait travailler par rapport à sa personnalité et ses compétences. Il doit faire entendre sa voix. Enfin, il faut parler de l’intelligence artificielle (IA) qui prend une place prépondérante dans le recrutement. Grâce à l’IA, qui va prendre en charge les tâches chronophages, le recrutement volumique va nettement reculer pour laisser la place à un affinage de plus en plus poussé, toujours sanctionné par une décision humaine.

Une question en prise directe avec l’actualité. La crise du Covid-19 a mis en avant le télétravail. Va-t-on vers une refonte complète des organisations en interne ?

Le télétravail a trouvé une forme de légitimité suite à la crise sanitaire et on y gagne, je pense, en termes de qualité de vie. Ne pas passer son temps dans les embouteillages, ne serait-ce qu’un jour par semaine, entraîne forcément des effets positifs. Dans le même temps, il faut savoir maîtriser cette forme d’organisation du travail comme, par exemple, apprendre à se déconnecter. Certaines personnes vont se sentir très à l’aise, d’autres vont se faire happer. C’est donc aussi aux employeurs de bien définir ce qu’ils attendent des salariés en télétravail. D’autant que les choses peuvent parfois aller vite. Certaines entreprises, sont ainsi passées en full remote. Elles n’ont désormais plus de bureaux. Ce qui peut être déstabilisant pour les uns et merveilleux pour les autres.

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