Pourquoi il faut raccourcir les process de recrutement

Oct 1, 2020
Homme portant un costume, debout devant un symbole

Selon une enquête Glassdoor de 2015, la France est championne du monde pour la longueur des processus de recrutement 31,9 jours en moyenne). Une situation qui comprend son lot d’inconvénients tant pour les candidats que pour les entreprises.

  • Quand c’est long, c’est coûteux

Un recrutement trop long, c’est aussi un recrutement qui va coûter beaucoup plus cher. Avec la multiplication des étapes, des réunions, des heures de recherche et d’attente, bref des heures de travail, la note va mécaniquement grimper. En moyenne, en France, rappelons que le coût d’un recrutement  varie de  7 000 à 10 000 euros.

  • Quand c’est long, c’est mauvais pour la marque employeur

Le candidat attend, attend, attend et attend. Entre deux rounds d’entretien, le temps se dilate, les temps de réponse s’éternisent, et c’est le sérieux de l’entreprise qui commence à être questionné. Pas bon du tout pour la marque employeur. Selon une enquête Robert Half qui date de 2016, 39% des personnes interrogées ayant été confrontées à un long processus de recrutement ont perdu tout intérêt pour le poste proposé.

  • Quand c’est long, les meilleurs candidats s’évaporent

Ce n’est pas une surprise. Les meilleurs candidats sont convoités par de nombreuses entreprises. Un processus de recrutement trop long, c’est le risque de voir ces candidats happer par la concurrence. 49% des DRH français confirment qu’il leur est déjà arrivé de passer à côté d’un candidat qualifié, qui s’est finalement porté sur une autre entreprise, en raison de la lenteur du recrutement.

Ecourter les délais de recrutement est donc un impératif. Pour y parvenir, voici quelques pistes à explorer :

1. Réévaluer les process internes

Le but est d’identifier les goulots d’étranglement. Quelle étape est-elle la plus chronophage ? La sélection des candidats ? Les entretiens eux-mêmes ? Le choix de l’heureux élu ? Ce travail est capital pour fluidifier les process et adopter les solutions qui permettront de raccourcir les temps d’embauche.

2. Communiquer un profil de candidat compréhensible

Le profil du poste doit être clairement établi dès le début. En la matière, il faut faire la chasse à la moindre ambiguïté. Cela suppose de porter son attention bien au-delà des seules hard skills. La personnalité et l'adéquation culturelle à l’entreprise jouent un rôle fondamental en matière d’embauche. Bref, il faut définir avec la plus grande précision possible le profil recherché. Sans quoi, on risque bien de ne jamais le trouver.

3. Adopter la technologie

Si cela n’a pas encore été fait, il faut y penser. Rationaliser les process, c’est également adopter le meilleur de ce que la technologie peut proposer. Un logiciel de recrutement peut aider à organiser les candidatures en fonction de leur progression dans votre processus de recrutement. Google Forms et LinkedIn permettent de créer des questionnaires numériques auxquels vos candidats peuvent répondre sur n'importe quel appareil. Et pour gagner du temps, l’organisation d’entretiens vidéo peut se révéler un auxiliaire précieux, méthode d’ailleurs abondamment utilisée suite au confinement provoqué par la crise du Covid-19.

4. Jouer la disruption

Aujourd’hui, le challenge est moins de perdre son énergie à trouver des candidats (comme trop de DRH et de cabinet de recrutement continuent à le faire), que d’identifier rapidement  le profil qui va réellement correspondre au poste : celui qui va conjuguer hard skills, soft skills, et la personnalité adéquate pour se fondre avec harmonie dans l’équipe et être totalement en phase avec les objectifs et la culture de l’entreprise. Comment y parvenir de manière rapide ? La solution existe. Jobgether est une plateforme disruptive qui permet de prendre en compte toutes les dimensions du candidat afin de proposer les 5 meilleurs matchs possibles pour un coût de recrutement divisé par 10. En bref, l’avenir du recrutement.

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